Aneks do umowy, choć nie ma skomplikowanej formy, jest dokumentem o dużym znaczeniu. W ten sposób można z łatwością nanieść zmiany do obowiązującej umowy, niezależnie od jej przedmiotu. Strony mają możliwość dodawać lub uchylać punkty i paragrafy bez konieczności pełnego rozwiązywania lub ponownego sporządzania umowy. 2. Nieważność aneksu do umowy o pracę z uwagi pozorny charakter czynności prawnej. Pozorność będąca jedną z form wadliwości oświadczeń woli polega na zamierzonej przez obie strony czynności prawnej niezgodności pomiędzy rzeczywistą treścią aktu woli a jej przejawem na zewnątrz. W istocie pozorność sprowadza się zatem do Podsumowując, przeniesienie pracownika do pracy w innej miejscowości wiąże się z narzuconymi formalnościami, które powinien dokonać pracodawca, w zależności od postawy pracownika wobec zmian. Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na zmianę miejsca pracy, wówczas zmiany warunków umowy można dokonać w postaci zwykłego aneksu do umowy. Aneks do umowy dotyczący zmiany stron to pisemne porozumienie między stronami, które zmienia lub rozszerza warunki istniejącej umowy. Zatem aneks do umowy stosuje się, gdy strony chcą wprowadzić zmiany w pierwotnej umowie, które wynikły po jej podpisaniu. Zmiana strony umowy w drodze aneksu musi być sporządzona w formie pisemnej i podpisana przez wszystkie strony umowy lub przez Również przy podwyżce lub innej zmianie wynagrodzenia, wystarczy przygotować aneks do umowy o pracę. Pamiętaj jednak, że gdy nie zgodzisz się na nowe warunki zaproponowane przez pracodawcę, nie musisz podpisywać dokumentu. Podczas wprowadzania aneksu do umowy o pracę przez kalendarz, czyli poprzez realizację zdarzenia Aneks do umowy o pracę program podpowiada do wykonania akcję warunkową Aktualizacja – Podstawy urlopu/zasiłku, która uaktywnia wykonanie raportu Aktualizacja – Podstawy urlopu / zasiłku. Użytkownik może wybrać, czy chce wykonać Świadczenie pracy na podstawie umowy o pracę jest dla pracownika o wiele korzystniejsze niż świadczenie pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, takiej jak umowa zlecenie. Wynika to z faktu, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy pracę jest objęty przepisami kodeksu pracy - ma prawo między innymi do urlopu wypoczynkowego. Podanie o zmianę umowy zlecenie na umowę o pracę Zmiana stanowiska pracy - obowiązki pracodawcy. Kodeks pracy nie wymaga pisemnego powiadomienia pracownika o zmianie warunków zatrudnienia. Jednak w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje zmiany stanowiska pracy na gorsze – mniej płatne albo niezgodne z profilem zatrudnionego, musi najpierw wypowiedzieć warunki umowy na piśmie. Wypowiedzenie umowy o pracę wiąże się z reguły z koniecznością poszukiwania nowego zatrudnienia. Aby to ułatwić przepisy przewidują obowiązek udzielenia pracownikowi w okresie wypowiedzenia płatnych dni na poszukiwanie pracy - w przypadku gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące pracownik ma prawo do 3 takich dni. Do każdej umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany sporządzić informację o warunkach zatrudnienia. Jej treść regulują przepisy Kodeksu pracy. Przy czym ustawodawca przewidział dwa sposoby podawania niektórych danych dotyczących warunków zatrudnienia w tej informacji: opisowy lub z odwołaniem się do obowiązujących przepisów T8ovM. Jednym z podstawowych elementów umowy o pracę, oprócz wynagrodzenia i wymiaru etatu, jest stanowisko pracy. Podpisując umowę, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na danym stanowisku przez określony czas za wynagrodzeniem ustalonym w umowie. Stanowisko pracy ma określony zakres obowiązków, których wykonywania pracodawca ma prawo żądać od pracownika, a pracownik ma obowiązek wykonywać te czynności sumiennie i z pełnym zaangażowaniem w ramach czasowych określonych w umowie o pracę. Niekiedy zdarza się, że w trakcie trwania umowy, pracodawca potrzebuje zmienić stanowisko pracy pracownika. Powodem mogą być na przykład zmiany restrukturyzacyjne w zakładzie pracy lub konieczność obsadzenia wolnego stanowiska pracy. Jak powinna przebiegać zmiana stanowiska pracy? Wyjaśniamy pracy – czy można zmienić jego nazwę?Zmiana warunków umowy o pracę polegająca jedynie na modyfikacji nazwy stanowiska pracy, bez zmiany warunków pracy i wynagrodzenia, nie wymaga od pracodawcy żadnych dodatkowych procedur. Jeżeli na przykład stanowisko specjalista ds. kadr i spraw socjalnych zostanie zmienione na samodzielne stanowisko ds. kadr i spraw socjalnych i żadne dodatkowe zmiany nie będą wprowadzone, pracodawca może tylko poinformować pracownika, że zmianie ulega nazwa jego stanowiska tego dokonać w formie aneksu do umowy o pracę, który powinien zostać podpisany przez Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 roku ( I PKN 265/99)„Zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 KP). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy”.Ważne jest zatem, aby nowa nazwa stanowiska pracy nie była degradująca – np. ze specjalisty ds. technicznych na rzemieślnika – ponieważ wówczas należałoby porozmawiać z pracownikiem i podpisać porozumienie zmieniające albo, jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na zmianę nazwy, wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające. Porozumienie zmieniające a wypowiedzenie zmieniające – jaka jest między nimi różnica?Zmiana stanowiska pracy w formie porozumienia zmieniającego jest najprostszym sposobem zmiany stanowiska pracy. Pracodawca i pracownik dogadują się na mocy porozumienia stron i zawierają aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy. Najczęściej sytuacja taka ma miejsce w przypadku awansu, który wiąże się ze wzrostem wynagrodzenia czy wprowadzeniem dodatkowych profitów, np. dodatku zmieniające może być również zawarte w przypadku zmiany stanowiska na inne, ale na równorzędnym poziomie – na przykład starszy księgowy na specjalista księgowy – o ile oczywiście pozostałe warunki umowy o pracę zostaną przypadku każdej innej zmiany stanowiska należy wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Jest to rodzaj wypowiedzenia warunków umowy o pracę, w którym należy zawrzeć informację o tym, że pracownik do połowy okresu wypowiedzenia ma czas na to, aby odwołać się od zaproponowanych nowych warunków umowy o pracę. W takim wypadku jego umowa o pracę rozwiąże się z ostatnim dniem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia jest uzależniony od tego, jak długo dany pracownik jest zatrudniony w firmie i wynosi:w przypadku zatrudnienia krótszego niż pół roku – 2 tygodniew przypadku zatrudnienia powyżej pół roku, a krócej niż 3 lata – 1 miesiącpo upływie 3 lat – 3 pracownik nie złoży sprzeciwu w wymaganym terminie, nowe warunki umowy zaczną obowiązywać po upływie okresu zmieniające – czy musi być skonsultowane ze związkami zawodowymi?Wypowiedzenie zmieniające, tak jak wypowiedzenie umowy o pracę, musi zostać skonsultowane z działającymi w zakładzie pracy związkami zawodowymi. Przed wręczeniem pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, należy utworzyć pismo z pytaniem, czy dana osoba (pracownik) korzysta z obrony związku zawodowego. Organizacje związkowe mają 5 dni na zajęcie stanowiska. Jeżeli pracownik korzysta z obrony, to należy przedstawić związkom zamiar wręczenia wypowiedzenia zmieniającego z podaniem przyczyny wypowiedzenia, która obowiązkowo musi znaleźć się na wypowiedzeniu osoby zatrudnionej na czas nieokreślony. Ważne, aby przyczyna ta nie była pozorna, tylko odpowiadająca rzeczywistym potrzebom konsultacji wypowiedzenia zmieniającego dotyczy tylko osób zatrudnionych na umowę o pracę na czas upływie 5 dni (tyle czasu mają organizacje związkowe na ustosunkowanie się do wypowiedzenia) pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Ważne, żeby zrobić to w obecności świadka i w razie odmowy podpisania przez pracownika wypowiedzenia, sporządzić notatkę służbową z zajścia. Zajście to nie będzie miało wówczas znaczenia, ponieważ bieg wypowiedzenia będzie trwał od chwili, gdy pracownik mógł zapoznać się z treścią wypowiedzenia. Komu nie można wręczyć wypowiedzenia zmieniającego?Pracodawca musi pamiętać, że niektórzy pracownicy są szczególnie chronieni przed wręczeniem wypowiedzenia zmieniającego:imiennie wskazany uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej członek związku zawodowego lub inny pracownik będący członkiem danej organizacji związkowej, upoważniony do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy (art. 32 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych);społeczny inspektor pracy (art. 13 ustawy o społecznej inspekcji pracy) – w okresie pełnienia przez niego funkcji, która zgodnie z ustawą trwa 4 lata oraz rok po jej wygaśnięciu, chyba że dojdzie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;pracownik w wieku przedemerytalnym – czyli taki, któremu brakuje 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego z wyjątkiem przypadków opisanych w art. 43 Kodeksu pracy (kp), czyli w przypadku wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub grupy, do której dany pracownik należy oraz jeżeli pracownik chroniony utraci zdolność do pracy na danym stanowisku potwierdzoną orzeczeniem lekarskim lub też utraci bez swojej winy uprawnienia do wykonywania pracy na swoim stanowisku;pracownik w trakcie usprawiedliwionej nieobecności, np. podczas zwolnienia lekarskiego, urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego można zmienić pracownikowi stanowisko pracy bez porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego?Pracodawca może raz w roku przenieść pracownika na 3 miesiące na inne stanowisko pracy pod warunkiem zachowanie jego dotychczasowego wynagrodzenia. W tej sytuacji nie jest wymagana zgoda § 4 kp„Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”.Ważne jest zatem, aby nowe stanowisko nie odbiegało w znaczący sposób od tego dotychczas zajmowanego, tak aby pracownik był w stanie dzięki swojemu wykształceniu czy doświadczeniu podołać stawianym przed nim to nie może być również znacząco niższe – takie, na którym pracownik nie będzie mógł wykorzystywać swojej wiedzy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w swoim wyroku z dnia 8 maja 1997 roku (I PKN 131/97) stwierdzając, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy „nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 KP. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP”.Zmiana stanowiska pracy – czy należy ponownie wykonać badania lekarskie i przejść szkolenia BHP?Często pracodawcy zapominają, że zmiana stanowiska pracy niesie za sobą obowiązek wysłania pracownika na wstępne badania lekarskie, mimo że pracownik ma nadal ważne badanie wstępne czy okresowe. Zgodnie z § 4 kp pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy na danym stanowisku bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. Sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie wymaga od pracownika poddania się wstępnym badaniom ocenie, czy pracownik musi poddać się badaniom lekarskim, ważne jest to, czy nastąpiła zmiana środowiska pracy, a co za tym idzie zmiana zagrożeń na nim występujących. Dla bezpieczeństwa jednak warto wysłać każdego pracownika, któremu zmienia się stanowisko pracy na badania, aby nie narazić się na sankcje podczas kontroli który zmienia stanowisko pracy, musi przejść również szkolenie BHP. Należy przeprowadzić instruktaż stanowiskowy, na którym pracownik zapozna się z zagrożeniami na danym stanowisku pracy. Wymóg taki wynika z rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 roku w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Instruktaż stanowiskowy powinien zostać przeprowadzony przez bezpośredniego przełożonego, a zaświadczenie z tego szkolenia powinno znaleźć się w aktach pracowniczych. Awans stanowiskowy oznacza przeniesienie pracownika na stanowisko, które zajmuje wyższy szczebel w hierarchii służbowej. Wiąże się z nim nie tylko wyższe wynagrodzenie. Pracownik musi liczyć się również ze zwiększonym zakresem powierzonych mu obowiązków. Ażeby awans stanowiskowy został sformalizowany, sporządza się aneks do umowy, który zawiera kwotę należnej pensji, nazwę nowego stanowiska, datę zawarcia umowy, czy też podpisy stron, które dobrowolnie zgadzają się na zmiany. Zarejestruj się lub zaloguj i uzyskaj dostęp do wzoru (druku): Aneks do umowy o pracę – awans stanowiskowy Zmiana stanowiska pracy może zostać dokonana w drodze aneksu do istniejącej umowy o pracę. W aneksie należy wskazać wszystkie elementy dotychczasowego stosunku pracy, które ulegają zmianie. Trzeba również wskazać datę od jakiej zmiany zaczynają obowiązywać. Pytanie: Pracownik jest zatrudniony w starostwie na stanowisku asystenta starosty. W drodze ogłoszonego naboru został wybrany na stanowisko inspektora. Czy w związku z tym należy zakończyć obecny stosunek pracy na stanowisku asystenta i w jakim trybie najlepiej go zakończyć? Czy należy również wydać za czas zatrudnienia na tym stanowisku świadectwo pracy? Czy należy zawrzeć nową umowę czy wystarczy jedynie aneks do obecnej i wówczas nie należy rozwiązywać umowy na stanowisku asystenta? Odpowiedź:Zmiana stanowiska pracy może zostać dokonana w drodze aneksu do istniejącej umowy o pracę. W aneksie należy wskazać wszystkie elementy dotychczasowego stosunku pracy, które ulegają zmianie. Trzeba również wskazać datę od jakiej zmiany zaczynają obowiązywać. W przypadku podpisania aneksu do umowy o pracę nie ma potrzeby wydawania świadectwa pracy, gdyż umowa będzie W treści każdej umowy o pracę określa się rodzaj wykonywanej pracy. Niejednokrotnie określa się to przy wykorzystaniu nazwy danego stanowiska - art. 22 w zw. zart. 29 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej Swoboda umów Zmiany stosunku pracy mogą być dokonywane w sposób typowy dla stosunków zobowiązaniowych, czyli wspólnie przez pracodawcę i pracownika, zgodnie z zasadą swobody umów. Innymi słowy ten sam (jeden stosunek prawny) mogą bez jego zakończenia dowolnie modyfikować, o ile obie strony wyrażają na to zgodę. Art. 353(1) ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny - dalej stanowi, iż: Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Znajduje on odpowiednie zastosowanie w stosunkach prawa pracy (art. 300 Z tego względu strony mogą podpisać aneks. Co do zasady rodzaj pracy określa się bezpośrednio w umowie o pracę, np. poprzez wskazanie konkretnej nazwy stanowiska pracy czy poprzez wskazanie ogólnie pewnego zakresu obowiązków, które pracownik w ramach umowy o pracę ma wykonywać. W praktyce najczęściej spotykanym rozwiązaniem jest wskazanie w treści umowy o pracę konkretnego stanowiska pracy, a sam „katalog” umownych obowiązków pracownika doprecyzowuje się tzw. zakresem czynności – dodatkowym dokumentem, który pracownik otrzymuje po podjęciu zatrudnienia. Zgodnie z art. 94 ust. 1 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Jednocześnie kodeks pracy nie przewiduje obowiązku tworzenia zakresu czynności. Zakres obowiązków, rozumiany jako zakres czynności, nie jest formalnie w stosunku pracy wymagany. Podobnie, zmiana zakresu czynności technicznie nie jest sprawą skomplikowaną, niemniej wymaga dopilnowania kilku bardzo ważne – sam zakres czynności (jeśli już pracodawca go tworzy) jedynie konkretyzuje warunki pracy, określone w umowie o pracę, ale nie zastępuje ich (należy o tym bezwzględnie pamiętać). Jeśli w umowie o pracę określono stanowisko pracy jako np. sekretarka, to zakres czynności dla tej sekretarki jedynie precyzuje, czym osoba zatrudniona na tym stanowisku ma się zajmować. Wskazanie w umowie o pracę stanowiska czy rodzaju wykonywanej pracy jest jednym z istotnych warunków zatrudnienia – podejmując zatrudnienie pracownik godzi się na ten konkretny warunek (czyli np. pracę w charakterze sekretarki) i nie można sztucznie tego stanowiska zmieniać poprzez opracowanie kompletnie nieprzystającego do niego zakresu czynności. Jeśli już zakres czynności powstaje, to powinien on być logicznie i merytorycznie związany ze wskazanym w umowie o pracę rodzajem pracy czy zakresu czynności – czy i kiedy jest dopuszczalnaSkoro zakres czynności nie tworzy warunków zatrudnienia w obszarze rodzaju pracy (ten jest bowiem wskazany w umowie o pracę), to zmiana zakresu czynności nie pociąga za sobą zmiany wskazanego w umowie rodzaju pracy czy stanowiska pracy. A skoro tak, to zakres czynności pracodawca może zmieniać co do zasady dowolnie – musi tu jedynie pamiętać, aby wskazane w tym zakresie czynności były faktycznie powiązane z rodzajem pracy, na jaki zgodził się pracownik podejmując zatrudnienie. Gdyby pracodawca zamierzał zmienić stanowisko pracy pracownika (pisaliśmy także: Opuszczenie stanowiska pracy), wymaga to albo sporządzenia aneksu do umowy o pracę (który z kolei wymaga zgody pracownika) albo wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (pisaliśmy Okres ochronny przed emeryturą) . Sama natomiast zmiana zakresu czynności warunków pracy nie zmienia – ona zmienia jedynie katalog czynności, których wykonanie należeć będzie do obowiązków pracownika, nadal zatrudnionego na tym samym stanowisku (czy przy tym samym rodzaju pracy), co przed zmianą zakresu ważne – pracodawca nie musi zmiany zakresu czynności konsultować z pracownikiem (pisaliśmy Wykonywanie innych poleceń przełożonego) ani oczekiwać jego ewentualnej zgody na zmianę. Jeśli zamierza ten zakres czynności pracownika zmienić, to po prostu to robi jako podmiot w stosunku do pracownika nadrzędny. Pracodawca musi jednak pamiętać, aby ten zmieniony zakres czynności nie wykraczał poza ramy stanowiska pracy, określonego w umowie o pracę czy też rodzaj pracy wskazany w umowie. Gdyby bowiem okazało się, że zmiana zakresu czynności ma prowadzić do istotnej zmiany rodzaju pracy (jako jednego z warunków zatrudnienia), to na ten nowy zakres czynności zgoda pracownika byłaby już zakresu czynności pracownika jest dopuszczalna i nie wymaga zgody tego pracownika, o ile nie zmienia warunków zatrudnienia – rodzaju pracy. Gdyby ten rodzaj pracy miał się w związku ze zmianą zakresu czynności zmienić, konieczne jest uzyskanie zgody pracownika albo wręczenie mu wypowiedzenia zmieniającego warunki obowiązków pracownika może odbywać się nie tylko poprzez zmianę zakresu czynności. Możliwe jest, jeśli pracodawca zamierza powierzyć pracownikowi dodatkowe obowiązki – wskazanie w treści umowy o pracę drugiego stanowiska pracy. Tyle, że ponieważ zmienia to warunki zatrudnienia (rodzaj pracy wskazany w umowie), to wymaga to albo zgody pracownika i sporządzenia aneksu do umowy albo wręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego. Rozszerzenie obowiązków pracownika poprzez dodanie nowego stanowiska w umowie o pracę powinno wiązać się również z podniesieniem wynagrodzenia. Pracownik, podpisując umowę o pracę, zgodził się na pracę na konkretnym stanowisku i za konkretnym wynagrodzeniem. Jeśli to stanowisko pracy się zmienia (w sensie – rozszerza o drugie stanowisko), to zwiększeniu powinno ulec również wynagrodzenie. Przykładowo, jeśli pracodawca zatrudnił pracownicę na stanowisku sekretarki, z pensją 3000 zł, a zamierza „dołożyć” jej w umowie o pracę stanowisko np. archiwistki, to ponieważ zwiększy to zakres obowiązków pracownika, powinno prowadzić również do zwiększenia wskazanego w umowie o pracę powierzenie innej pracyIstnieje jeszcze jedna możliwość powierzenia pracownikowi wykonywania innych niż dotychczas obowiązków. Nie wymaga ona zmiany umowy o pracę, ale jest ograniczona w czasie do 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Zgodnie z art. 42 §4 kodeksu pracy pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną niż umowna pracę, jeśli jest to podyktowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy i nie prowadzi do obniżenia wynagrodzenia pracownika. To powierzenie może odbyć się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. W praktyce wygląda to tak, że pracownik nadal pozostaje zatrudniony na stanowisku, które zostało określone w jego umowie o pracę, ale wykonuje inne rodzajowo obowiązki. Oczywiście to czasowe powierzenie innej pracy musi uwzględniać kwalifikacje pracownika i jego doświadczenie zawodowe – nie jest dopuszczalne powierzenie pracownikowi pracy, która nie jest dla niego możliwa do wykonania ze względu na brak posiadanych kwalifikacji, w szczególności nie jest również dopuszczalne wyciąganie wobec pracownika konsekwencji służbowych, jeśli pracodawca powierzył mu czasowo inną pracę, mając świadomość, że pracownik nie ma odpowiednich kwalifikacji do jej wykonywania. To czasowe powierzenie innej pracy może odbyć się zwykłym poleceniem służbowym, nie jest do niego wymagana odpowiednia forma, ale oczywiście najlepiej, aby zachowana została forma się też okazać, że czasowe powierzenie innej pracy może wiązać się z koniecznością skierowania pracownika nazmiana-zakresu-czynnoscibadania lekarskie pod kątem wykonywania pracy w nowych warunkach. Dodatkowo może okazać się, że wymagane będzie również szkolenie BHP, jeśli warunki pracy na „czasowo powierzonym stanowisku” różnią się od tego, na którym na co dzień pracuje pracownik.